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中國福州某ＩＴ公司的ＣＥＯ孫總，最近一直很煩，為什麼呢？又有兩個核心幹部跳槽了。他說，他們跳槽走了，我的某個程式開發就沒法繼續下去了。因而，他轉而問我，是否有什麼更好的留人措施？





是否有更好的留人措施？留人措施當然很多，但大多不太管用，為什麼？今天的員工，尤其是年輕的一代，就業的觀點在根本上與前代不同，他們一般不會忠誠於一家公司，而轉而忠誠於自己所選



擇的職業，所以，人員的頻繁跳槽對21世紀的企業來說，是正常不過的現象，很少有公司能完全保留住他們的核心員工，儘管你用盡了許多方法。





所以，我們是否能換另一種思維思考這樣的問題：雖然我們阻止不了員工的跳槽，但是我們能否抓住他們的知識，以保證你的競爭力不會隨之流失。





有一次我在深圳碰上華為的老闆任正非，問他在這方面有什麼心得。他說，有啊，華為發展到現在，已開發出一種程序，這種程序叫管理「人的能力」的程序。我問他什麼意思，他舉了一個例子：



我們的一個程式開發員招聘進來，在這個位置上，最終要交出兩個成果，一個成果是工作成果，要把這套程式開發出來；另一個成果是知識成果，如何開發這套程式的書面說明，並將這份說明交給部



門，部門據此整理出開發這套軟體程式的流程。我把流程整理清楚了，也就意味著把這個人的能力留下來了。一個新員工進來，參照這套流程，保證不出一個禮拜，就能熟練地進入工作狀態。所以，我們是不怕人跳槽的。





這就是方法，這個方法用管理專業術語來表達叫「知識遞延理」。華為的這個做法，實現了憑能力做事到憑程序做事的轉型。憑能力做事，意味著一切工作繞著人來轉，這個人走了，企業這方面的能力也消失了。這個人在企業所有的工作經驗，都裝進個人的腦袋中去了，而企業卻沒有累積。事實上，企業提供了這個人工作機會並每月發給了他薪資，但最終卻是這樣的一種結局，對企業而言，你說虧不虧？憑程序做事，就誠如華為的做法，你在這個位置待多長時間，我企業就要想辦法把你的能力能固化下來，轉移到我企業層面來，這就實現了企業的而非單純個人的經驗累積，企業實現永續發展也就有了豐厚的土壤。





下面的這張圖表，將提供我們進行知識轉移實現程序化運作的思索：



總之，知識的轉移應是企業賦予人力資源策略的另一個重要舉措。在這方面，應時刻關注：





◇ 對於哪些知識需要保留，哪些知識可以忽略，以及哪些地方需要減少知識的流失，分出不同的優先等級。



◇ 通過記錄、培訓或再設計過程來確定和實施確實的方法以保留知識或減少其流失。



◇ 管理和評價知識保留和培訓計劃，確保不斷更新必須的信息和流程。





繁榮的經濟加上短缺的人才，意味著員工的離職會成為一種常態的時候，企業應更深層次地思索：如何保證你的知識不流失！